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Projeto de Lei nº 6.787, de 2016, identificado como aquele que dispõe “sobre eleições de representantes dos trabalhadores no local de trabalho e sobre trabalho temporário, e dá outras providências” tem por finalidade, não só regulamentar a eleição dos Representantes dos Trabalhadores nas empresas e alterar a Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, mas também modificar, significativamente, inúmeros dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em 12 de abril de 2017, a Comissão Especial emitiu Parecer, de Relatoria do Deputado Rogério Marinho (PSBD/RN), pela constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa do referido Projeto e apresentou o Projeto Substitutivo.

A soma do PL mais Substitutivo representa, em seu conjunto, um grande retrocesso na legislação trabalhista, pois os benefícios pontuais contidos em um ou outro artigo não escondem o caráter liberal do texto apresentado. Após votação polêmica que garantiu à proposta caráter de urgência – o que elimina a possibilidade de alterações ou emendas na comissão especial criada para este fim – o PL deve seguir nos próximos dias para votação no plenário da Câmara na qual se exigirá para aprovação apenas maioria simples.

Diante da importância da questão, faz-se necessário alguns apontamentos relacionados às propostas de alterações da CLT, alvo de verdadeira sangria nos direitos dos trabalhadores relacionados a seguir:

1- Grupo Econômico – Para o empregado urbano não mais será aplicado o § 2º do art. 3º da Lei nº 5.889, de 29 de junho de 1973 (Lei do Trabalhador Rural), que reconhece a existência de grupo econômico entre empresas que mantenham relação de coordenação entre si. Para esses trabalhadores, só haverá reconhecimento de grupo econômico quando, entre as empresas, houver típica relação de hierarquia. A proposta cria tratamento diferenciado entre o empregado urbano e o rural, sem que apresente qualquer razão justificante para isso, indo de encontro ao caput do art. 7º, da Constituição Federal.

O Projeto propõe, ainda, que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, havendo necessidade de comprovar o efetivo controle de uma empresa sobre as demais.

2- Vínculo Empregatício – O texto insere um parágrafo no art. 3º, da CLT, para estabelecer que não será reconhecido vínculo empregatício, nem responsabilidade solidária ou subsidiária, no negócio jurídico entre empregadores da mesma cadeia produtiva, ainda que em regime de exclusividade.

Se as atividades das empresas estão inseridas dentro de uma mesma cadeia produtiva, e uma presta serviços exclusivos a outra, evidente que se trata de descentralização das atividades da tomadora e de típica hipótese de terceirização. A prevalecer a alteração legislativa, haverá sérios empecilhos na responsabilização das grandes indústrias, como por exemplo, as do ramo têxtil, que se beneficiam dos serviços de trabalhadores submetidos a condições análogas às de escravo, contratados por empresas inseridas na cadeia produtiva da confecção de vestuário.

3- Sócio Retirante – O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas, do período em que foi sócio, somente se a ação foi ajuizada dentro de 2 (dois) anos, a contar da averbação de sua retirada do contrato social.

A limitação da responsabilidade, da forma como colocada, será um entrave para a satisfação do crédito trabalhista, máxime em relação às empresas, que já em dificuldades financeiras, trocam os sócios por “laranjas”, tão somente para salvaguardar o patrimônio daqueles. O Projeto permite que aquele que de fato foi responsável pela má-administração da empresa fique isento de responsabilidade perante os créditos trabalhistas.

4- Banco de Horas e Acordo de Compensação – O texto insere o parágrafo 5º, no art. 59, da CLT, o qual dispõe que o banco de horas poderá ser pactuado, por acordo individual escrito, desde que compensado em seis meses. Permite também, no art. 59-A, o ajuste de “quaisquer formas de compensação”, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, desde que respeitado o limite diário de dez horas e compensado no mesmo mês.

A princípio, parece haver contradição entre o parágrafo 5º, do art. 59 e o art. 59-A, no que se refere ao período de compensação das horas extras, firmada por meio de acordo individual, já que o parágrafo 5º fala no prazo de seis meses, enquanto o art. 59-A fala no “mesmo mês”.

No entanto, o Relator do Projeto, ao comentar as alterações inseridas no art. 59-A, da CLT, afirma que o artigo trata de “outras formas de compensação”, o que leva ao entendimento de que o dispositivo não se refere a horas extras inseridas no banco de horas, mas um ajuste de compensação mensal de horas extras.

O art. 59-C, também inserido pelo Projeto, dispõe que “O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional”, repetindo, assim, o item III, da Súmula 85, do Tribunal Superior do Trabalho.

No entanto, contrariando o item IV, da Súmula 85, do TST, o parágrafo único do art. 59-C, dispõe que “A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada, nem o banco de horas”. A determinação do texto não se sustenta. Imaginemos um acordo de compensação para o dia de sábado, em que fique ajustado que o empregado trabalhará de segunda a quinta, das 8h às 18h, e às sextas, das 8h às 17h, sempre com uma hora de intervalo, totalizando 44 horas semanais. Na realidade, porém, o empregado passa a trabalhar de segunda a sábado, das 8h às 18h, inexistindo, portanto, a compensação ajustada. Evidente que o acordo de compensação não era praticado ou observado, restando descaracterizado porque não houve respeito ao dia de descanso ajustado, qual seja, o sábado. Assim, o empregado faz jus ao pagamento da hora mais o adicional extraordinário, conforme determinada o art. 7º, XVI, da Constituição Federal.

O Projeto prevê maior flexibilização no ajuste da jornada de trabalho, o que, em algumas hipóteses, pode vir a ferir a saúde dos trabalhadores, pois a exigência de uma jornada extensa, com compensações em período superior a semanal ou quinzenal, aumentará os riscos de acidentes de trabalho, e, consequentemente, maiores riscos à integridade física do trabalhador.

5- Teletrabalho – O Projeto exclui do Capítulo “Da Duração do Trabalho” os empregados em regime de teletrabalho. No entanto, é importante pontuar que o fato de o empregado estar trabalhando em regime de teletrabalho não significa que o empregador não possa controlar a jornada de trabalho daquele. Da forma como proposta a regulamentação do teletrabalho, a empresa poderá transferir ao empregado o custo da manutenção do seu local de trabalho (energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador) e, ainda assim, manter de certa forma o controle de sua jornada de trabalho, inclusive exigindo o comparecimento ao estabelecimento empresarial, sem que tal fato desconfigure o instituto ou garanta ao empregado o recebimento de horas extras, bastando, para tanto, que o labor preponderante continue fora das dependências do empregador.

6- Jornada 12×36 – No art. 59-B, da CLT, o texto prevê a possibilidade de realização de jornada 12×36, com o intervalo intrajornada, gozado ou indenizado. O parágrafo único, do mesmo artigo, refere que a remuneração do trabalhador já inclui o Descanso Semanal Remunerado (DSR), inclusive em feriado, e as prorrogações do período noturno.

Muita perda terá o trabalhador que cumpre a jornada 12×36, a qual é tida como uma exceção ao limite de 10 horas diárias de trabalho, previsto no parágrafo segundo do art. 59, da CLT. Isso porque o texto institui uma remuneração de natureza complessiva, pois engloba nesta as prorrogações do período noturno e o feriado. Isto fere o art. 7º, caput e inciso IX, da CF, pois, sem qualquer justificativa plausível, retira do trabalhador que cumpre a jornada 12X36, no período noturno, o direito de remuneração superior a do período diurno.

O DSR já faz parte da remuneração, pois o salário do empregado geralmente é mensal. No entanto, o Projeto olvida que o empregador pode remunerar o empregado por hora, e, neste caso, terá que pagar o DSR de forma apartada, sob pena de ferir o art. 7º, XV, da CF. Já em relação ao domingo, este já era considerado como compensado pelo descanso de 36 horas, no entanto, o texto passou a considerar também os feriados como compensados.

7- Dano extrapatrimonial – O Projeto limita o valor da indenização, pelo dano extrapatrimonial (moral ou existencial), a no mínimo 5 e no máximo 50 salários contratuais. Para a ofensa de natureza leve, estipula o valor de até cinco vezes o último salário contratual; para a ofensa de natureza média, estipula o valor de até dez vezes o último salário, e, para as de natureza grave, o valor de até cinquenta vezes o último salário contratual.

Ocorre que ao tabelar valores para indenização por danos morais, o Projeto fere princípio da igualdade material, que reza que devemos “tratar os iguais de forma igual e os desiguais de maneira desigual, na medida de suas desigualdades”.

É preciso dar destaque, ainda, que a regulamentação de uma tabela exclusiva para aplicação às relações de trabalho para arbitramento de indenização por dano extrapatrimonial trará limitação a condenações trabalhistas, enquanto em outras relações (comerciais, familiares ou do consumidor) permanecerão sem qualquer teto para a sua fixação.

Por fim, não se pode perder de vista que o Projeto aborda tratamento distinto para fixação do teto da indenização para o empregado e para o empregador. Isso porque no parágrafo primeiro, do art. 223-G, prevê a indenização em benefício do trabalhador com base no valor do salário por ele recebido. No parágrafo segundo, do art. 223-G, no entanto, prevê que possível indenização paga pelo trabalhador ao empregador também terá como base o salário daquele, conforme os parâmetros já declinados.

Ora, é premissa basilar para fixação de qualquer indenização a observância da condição econômica das partes, o grau de culpa, a repercussão da ofensa, o caráter pedagógico, punitivo e compensativo do ressarcimento.

O Projeto, de forma evidente, deixa de determinar a verificação da condição econômica da empresa e do empregado para a fixação da indenização e deixa de pensar, ademais, no caráter pedagógico da indenização, pois, muitas vezes, a fixação de baixas indenizações leva as grandes empresas a cometerem faltas reiteradas, não solucionando a questão no ambiente de trabalho.

8- Gestante ou lactante – Permite o trabalho da empregada gestante ou lactante em ambiente insalubre, mediante apresentação de atestado médico. Opta-se por expor a mulher e seu filho ao ambiente insalubre em prol da atividade econômica.

9- Contrato de trabalho intermitente – O Projeto institui no parágrafo terceiro do art. 443, da CLT, o contrato de trabalho intermitente, conceituado como aquele “no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, inclusive as disciplinadas por legislação específica”.

Com três dias de antecedência, o empregado é convocado para trabalhar, momento em que é informado da jornada a ser cumprida. O empregado pode aceitar ou não a convocação. O pagamento é realizado conforme o trabalho realizado, observando os períodos de prestação de serviços, que podem ser em horas, dias ou meses. O período de inatividade não é considerado tempo à disposição.

Vê-se da justificativa inserida no Projeto que a matéria fora regulamentada para permitir a adaptação do contrato de trabalho às relações contemporâneas, pretendendo-se diminuir o número de desempregados ou trabalhadores informais.

A regulamentação traz grande preocupação aos juristas mais atentos, pois poderá incentivar a adoção dessa modalidade de prestação de serviços, com pagamento de salário proporcional ao período trabalhado, no lugar do contrato de trabalho a prazo determinado ou indeterminado, não representando propriamente uma alternativa ao desemprego ou informalidade já existentes.

O parágrafo quarto do art. 452-A da CLT possibilitará ainda ao empregador convocar o empregado para trabalhar e desistir da execução do serviço sem justo motivo, pagando-lhe apenas 50% da remuneração que seria devida, ou seja, possibilitando o pagamento de valor inferior ao salário mínimo proporcional. Sem falar que haverá insegurança jurídica e grande discussão sobre o que seria considerado como “justo motivo” para recusa do serviço, sem pagamento do percentual de 50%, estipulado pelo Projeto como “multa”.

10- Empregado com nível superior – O Projeto insere o parágrafo único ao artigo 444, da CLT, o qual prevê a livre estipulação dos termos contratuais, para o empregado graduado e com salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social. O empregado pode, ainda, acordar com o empregador as mesmas matérias negociadas pelos Sindicatos, em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo (art. 611-A).

O Projeto trata o empregado, que recebe salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social, como “alto empregado”.

Pelos valores atuais, o empregado que recebe o valor superior a R$11.052,62 é considerado, pelo Projeto, como plenamente capacitado para negociar as cláusulas de seu contrato de trabalho. No entanto, o fato de receber referido salário e de ser graduado não significa dizer que o empregado esteja em pé de igualdade com o empregador.

A empresa é estruturada para as negociações, pois além da área de Recursos Humanos, possui advogados contratados para prestarem consultorias. O trabalhador, por sua vez, não tem a mesma estrutura da empresa, nem contratará advogados para orientá-lo na elaboração dos termos contratuais, até porque, no mais das vezes, encontra-se desempregado e sem recursos para tanto no momento da admissão. Ademais, vale pontuar que um empregado que recebe o salário bruto de R$11.052,62 tem desconto de 11% de contribuição previdenciária (R$1.215,78) e depois de 27,5% de imposto de renda (R$2.705,13), sobrando-lhe, líquido, o valor de R$7.131,71.

11- Cláusula compromissória de arbitragem – O Projeto prevê, ainda, no art. 507-A, que “nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996”.

Para a instituição de cláusula compromissória de arbitragem, diferentemente do previsto no parágrafo único do art. 444, o Projeto prevê que basta que o empregado perceba remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Não é exigido, aqui, que o empregado tenha nível superior. Além disso, diferentemente do artigo anterior citado, o dispositivo fala em remuneração e não salário, o que atrairá um maior número de trabalhadores que ficarão submetidos à arbitragem. Pelos mesmos motivos supra, entendemos que o empregado estará em situação de fragilidade frente à empresa.

Ademais, o art. 1º, da Lei 9.307/96 permite a arbitragem apenas em relação aos direitos patrimoniais disponíveis, hipótese que não se ajusta à indisponibilidade dos direitos trabalhistas, pois irrenunciáveis.

Por fim, apenas em sede de dissídio coletivo há a permissão constitucional, para submissão de conflitos trabalhistas à arbitragem (art. 114, §1º, da CF). No âmbito individual, a situação de hipossuficiência do empregado em face do empregador não autoriza a utilização da arbitragem, pois nítida a desigualdade entre as partes, ao contrário do que ocorre nos conflitos de natureza coletiva, quando o trabalhador, representado pelo sindicato profissional, está em pé de igualdade com o empregador.

12- Homologação de rescisão – O Projeto revoga os parágrafos primeiro e terceiro do art. 477, da CLT, e retira a necessidade de homologação do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) pelo Sindicato ou pelo Ministério do Trabalho. No prazo de dez dias, a contar do término do contrato de trabalho, a empresa deverá pagar as verbas e entregar as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, sob pena de pagar multa no valor do salário do empregado.

A intenção do Projeto é a de que seja reconhecida a validade do termo de quitação das verbas trabalhistas e do pedido de demissão, mesmo sem a homologação sindical, o que é exigido pelo texto atual da CLT. Sob a justificativa de segurança do empregador, o Projeto retira a assistência sindical gratuita prestada ao trabalhador, no momento da rescisão, sendo a alteração nitidamente prejudicial, já que o trabalhador não terá condições financeiras para contratar um advogado. E ainda assim, caso contrate para pagar após o recebimento da rescisão, terá que ceder parte dos valores rescisórios, sendo outro retrocesso se comparado com a atual norma.

13- Dispensa Coletiva – O Projeto insere o art. 477-A, na CLT, para autorizar a dispensa coletiva, independentemente da intervenção sindical. Causa estranheza que um Projeto, que prima pela valorização da atuação sindical, dispense a intervenção do ente coletivo, justamente no momento em que este poderá ajudar na busca de soluções para minimizar o impacto das demissões em massa na economia e na sociedade. O texto é contrário aos valores sociais do trabalho e à livre iniciativa (art. 1º. III e IV, da CF), à função social da propriedade e a busca do pleno emprego (art. 170, III, e VIII, da CF).

14- Demissão Voluntária Individual – O Projeto insere o art. 477-B, na CLT, para fazer constar que a adesão ao Plano de Demissão Voluntária dá quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Incluiu ainda a possibilidade de um plano de demissão voluntária individual, o que pode dar ensejo a fraudes contra o trabalhador, pois o PDV, em sua essência, é formulado de maneira impessoal.

15- Distrato de Comum Acordo – O texto institui a possibilidade de extinção do contrato de comum acordo entre as partes. Quando isso ocorrer, o aviso prévio e multa de 40% serão pagos pela metade e as demais verbas pagas de forma integral. Libera-se 80% do FGTS, mas o seguro-desemprego não será liberado. A proposta do Projeto cria outra hipótese de ruptura do contrato. Porém, há de ser discutida a inovação, pois pode dar causa a fraudes na ruptura contratual, com a diminuição do montante rescisório do empregador, especialmente por estar o empregado desassistido do ente sindical.

16- Termo de quitação anual – O texto institui o termo de quitação anual, a ser assinado perante o Sindicato, com eficácia liberatória das parcelas especificadas. Outra inovação que há de ser debatida com bastante cuidado, já que posta de maneira a superar, por via oblíqua, o princípio da irrenunciabilidade de direitos trabalhistas. Explicamos. Passada a quitação anual com eficácia liberatória, caso não represente a realidade fática vivenciada, ou seja, caso não tenha recebido a parcela ali discriminada, o trabalhador terá grande empecilho para discutir judicialmente tal obrigação trabalhista, o que representaria o mesmo que renunciasse à parcela em questão.

17- Normas coletivas – Insere o art. 611-A na CLT, que dispõe sobre a prevalência do acordado sobre o legislado nas seguintes matérias: “jornada de trabalho; banco de horas individual; intervalo intrajornada; respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; adesão ao Programa Seguro-Emprego; plano de cargos, salários e funções; regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho; regime de sobreaviso e trabalho intermitente; remuneração por produtividade; incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado; e remuneração por desempenho individual; modalidade de registro de jornada de trabalho, troca do dia de feriado; identificação dos cargos que demandam a fixação da cota de aprendiz; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres, prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; participação nos lucros ou resultados da empresa.”.

Prevê, ainda, que a inexistência de expressa de indicação de contrapartidas recíprocas, em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

A prevalência do acordado sobre o legislado, seguida da ausência de contrapartida recíproca, é prejudicial ao trabalhador, que poderá ver suprimidos vários direitos, por norma coletiva. A contrapartida é inerente ao processo de negociação coletiva, em que há concessões recíprocas na elaboração da norma. Como proposto, o Projeto valida a concessão unilateral, com o único intuito de favorecer o empresariado.

O texto prevê, também, que os sindicatos deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

A proposta prevê que as normas coletivas não podem suprimir direitos, elencando, basicamente os previstos nos incisos do art. 7º, da CF.

Veda, por fim, a ultratividade das normas coletivas, isto é, a permanência de sua vigência até que venha outra posterior revogando expressamente o benefício antes concedido.

18- Justiça Gratuita – Modifica o art. 790, §3º, da CLT, instituindo que a justiça gratuita será concedida, a requerimento ou de ofício, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 30% (trinta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Retira a possibilidade de o trabalhador declarar que não possui condições de pagar as custas do processo, sem prejuízo do próprio sustento. Além disso, determina que a parte comprove a insuficiência de recursos. A medida restringe o acesso do trabalhador à Justiça.

19- Contrato em regime de tempo parcial – O Projeto fixa a jornada laboral do contrato em regime de tempo parcial em 30 horas semanais, ou, alternativamente, em 26 horas semanais, com a possibilidade de realização de 06 horas suplementares. É nítida a prejudicialidade da mudança, pois o texto da CLT limita a jornada semanal desse tipo de contrato a 25 horas semanais, além de proibir a realização de horas extras.

20- Terceirização – O Projeto altera o art. 4º-A da Lei 6.019 de 1974, incluído recentemente pela Lei nº 13.429 de 2017, para dispor que “Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à empresa prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução“.

O art. 4-A, incluído na Lei 6.019 de 1974, pela Lei nº 13.429 de 2017, dispõe que a “Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.“.

O Projeto pretende deixar clara a autorização para a empresa terceirizar toda e qualquer atividade, inclusive a principal.

O texto é contrário ao entendimento jurisprudencial consolidado na Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho, que considera ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, salvo no caso de trabalho temporário, serviços de limpeza, vigilância e relacionados à atividade-meio.

A permissão para terceirização em quaisquer atividades de uma empresa é prejudicial ao trabalhador, pois pulveriza a categoria, diminuindo a união entre os trabalhadores e reduz os direitos trabalhistas. Além disso, coloca em xeque o que se entende por atividade empresarial.

Da forma como autorizada, podemos imaginar uma empresa lucrativa e saudável, sem nenhum trabalhador, e uma empresa terceirizada responsável por um grande passivo trabalhista.

Conclui-se, por todo o exposto, que o Projeto de Lei 6.787, de 2016, importa em significativas mudanças na vida do trabalhador, e, antes de ser aprovado, com a alegada urgência que se coloca, merece e deve ser amplamente discutido com a sociedade, não se esquecendo, por óbvio, que os trabalhadores fazem parte dela.

Juliana Herek Valério – Juíza do Trabalho Substituta do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (TRT-2)